arbeidsconflict tijdens ziekte  

Arbeidsconflict tijdens ziekte melden via Centraal Meldpunt: Meld.nl. Bij oplossen van een arbeidsconflict is van belang om te weten wat is overeengekomen in het arbeidscontract. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft meer rechtsbescherming dan een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Ook van belang is welke clausules en bedingen zijn opgenomen of weggelaten die de positie bepalen van de werkgever en werknemer. 

Arbeidsconflict
Het komt voor dat een conflict ontstaat tussen de werknemer en werkgever. Het is van belang om te weten wat de rechten en de plichten zijn van alle betrokkenen bij een arbeidsconflict. Een arbeidsconflict kan een gevolg zijn van verschil van inzicht tussen werknemer en werkgever over de wijze waarop een functie moet ingevuld, onverenigbaarheid van karakters kan ook leiden tot een arbeidsconflict. Arbeidsconflicten kunnen uitmonden in een officiële waarschuwing, overplaatsing, sancties, ziektemelding en zelfs tot ontslag. Bij voortslepende conflicten is de kans groter dat de betrokken werknemer een beroepsziekte oploopt en in de ziektewet beland. De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om arbeidsconflicten zoveel mogelijk te voorkomen en als een conflict zich voordoet snel in te grijpen en te zorgen voor waarborgen voor de werknemer om zonder vrees voor sancties zijn kant van het verhaal te doen. Al dan niet opgenomen in een protocol kan mediation voor beide partijen een oplossing bieden bij arbeidsconflicten. Indien het conflict gaat over ongewenst gedrag, discriminatie, pesten of seksuele intimidatie, dan moet de werknemer terecht kunnen bij een interne of externe vertrouwenspersoon. 

Ziekteverzuimbeleid
Werkgevers moeten een ziekteverzuimbeleid hebben. Werknemers worden ziek en werknemers zijn wettelijk verplicht om een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid te voeren waarbij de arbodienst een belangrijke rol speelt. Het beleid strekt zich verder dan de protocollen bij ziekte, zoals te volgen procedures bij ziekte en ziekteverzuim, wie binnen de organisatie de verantwoordelijkheid, bevoegdheid en taken draagt bij ziekteverzuim, registratie van ziekteverzuim, wat te doen bij conflictsituaties tussen werknemer en werkgever bij ziekteverzuim en registratie. Het beleid bevat ook hoe ziekte bij werknemers te verminderen door preventieve maatregelen te nemen. Met een goed ziekteverzuimbeleid weet de werknemer dat het bedrijf ziekteverzuim serieus neemt. 

Ziekmelding
De werknemer die zich ziek meld, moet die dit tijdig doen en is niet verplicht om te vertellen wat de oorzaak is van de ziekte. De werknemer is wel vrij om te vertellen over de oorzaak van de ziekte maar de werkgever mag daar niet naar vragen. Daarentegen mag de werkgever niet zomaar van alles vragen aan een werknemer die opbelt om zich ziek te melden. De werkgever mag alleen vragen wat noodzakelijk is om vast te stellen welke verdere stappen te nemen en te beoordelen of loon moet worden doorbetaald. Het is de werkgever niet toegestaan om vragen te stellen over de medische klachten, de symptomen of over de aard of oorzaak van de ziekte. De werkgever mag vragen aan de werknemer om elke werkdag voor een bepaalde tijd beschikbaar te zijn voor controle of een gesprek, mits dit in het verzuimprotocol is opgenomen. De werkgever moet uiterlijk de vierde dag de verzuimmelding doorgeven aan de arbodienst. Als de werknemer na 42 weken nog niet betergemeld is, meldt de werkgever of ArboNed de zieke werknemer bij UWV. 

Verzuimfraude
Maar door het stellen van de juiste vragen, kunnen werkgevers grip op verzuim houden. Werkgevers weten vaak niet wat ze wel en niet mogen vragen als een medewerker zich ziek meldt. Door dat gebrek aan kennis lopen bedrijven onnodige financiële risico’s. Met de juiste maatregelen zijn fraude en onnodige kosten te voorkomen. Is iemand gaan winkelen terwijl die zich ziek had gemeld, heeft iemand zich ziek gemeld en is gezellig andere dingen gaan doen buiten huis, zijn medische papieren vervalst die moesten bewijzen dat de werknemer in het ziekenhuis was of voor een medische behandeling opgenomen moest worden. Onder verzuimfraude wordt onder andere verstaan een werknemer die zich onterecht ziek meldt; een werknemer die onterecht (bijzonder) verlof opneemt; een werknemer die elders werkt, maar bij de werkgever verzuimt te werken. Volgens de wet is het niet verboden om een werknemer te controleren of die echt ziek is. Bij de controle moeten de AVG en Uitvoeringswet AVG in acht worden genomen. Als werkgever kan controle laten doen door de arbodienst en controle door een recherchebureau. Alleen de bedrijfsarts mag vasstellen of de werknemer arbeidsgeschikt is.  

Arbeidsconflict tijdens ziekte
Is door uw werkgever ziekmelding geweigerd, accepteert de werkgever de ziekmelding niet, word er doorgevraagd over de ziek melding of wilt de werkgever zelf bepalen of u ziek bent? Geef uw werkgever schriftelijk, per email te kennen dat u in contact wilt komen met de bedrijfsarts en in de tussentijd stelt u zich onder behandeling bij uw huisarts of specialist. De bedrijfsarts zal uiteindelijk bepalen of u ziek bent. Niet verstrekken van medische informatie is geen reden om de ziekmelding te weigeren. Als de werkgever twijfelt dat de werknemer ziek is, dan moet die de  bedrijfsarts inschakelen. 

Loon
Wanneer een werknemer niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen; niet te bereiken is voor de werkgever, zch niet meldt bij de bedrijfsarts, en niet meewerkt aan de controlevoorschriften, kan het loon tijdelijk worden opgeschort. De werknemer blijft recht houden op loon, maar de werkgever hoeft pas te betalen als de werknemer meewerkt aan de protocollen bij ziekmelding. Niet lezen van en niet reageren op berichten van de werkgever en bedrijfsarts komt voor de rekening en risico van de werknemer. 

Zieke werknemer ontslaan
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst bij ziekte alleen ontbinden als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Dit is wanneer een werknemer slecht bereikbaar is tijdens ziekte voor de werkgever en de bedrijfsarts, geen aangepast werk willen verrichten op advies van bedrijfsarts. De werkweigering en geen contact opnemen gedurende ziekte kan leiden tot ontslag op staande voet. Het is uiteindelijk aan de rechter om te oordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Indien het arbeidsconflict in een vergevorderde stadium is en sprake is van een spoedeisend belang, bijvoorbeeld bij ontslag of bij loon stopzetting dan is een snelle uitspraak van de rechter gewenst. In een kort geding (spoedprocedure) kan de civiele rechter worden verzocht om een snelle (voorlopige) beslissing te nemen over het arbeidsconflict. Hoger beroep kan worden ingesteld door een bodemprocedure bij het gerechtshof te starten, maar vaak respecteert de werkgever en werknemer de voorlopige uitspraak van de voorzieningsrechter.

U kunt bij Meld.nl terecht voor al uw vragen over arbeidsrecht. Bij arbeidsgeschillen, ziekte, ontslag, re-integratie, bedingen in arbeidsovereenkomst, UWV- en overige procedures is het raadzaam om tijdig juridisch hulp in te schakelen.