geheimhoudingsbeding arbeidsovereenkomst
Geheimhoudingsbeding arbeidsovereenkomst melden via Centraal Meldpunt: Meld.nl. Bij een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer en tussen werknemers onderling is het van belang dat de werknemer en de werkgever weet wat zijn rechten en plichten zijn. Bij oplossen van een arbeidsconflict is van belang om te weten wat is overeengekomen in het arbeidscontract. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft meer rechtsbescherming dan een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Ook van belang is welke clausules en bedingen zijn opgenomen of weggelaten die de positie bepalen van de werkgever en werknemer.
Geheimhoudingsbeding
In een arbeidsovereenkomsten wordt standaard naast het concurrentiebeding en relatiebeding ook een geheimhoudingsbeding opgenomen. Geheimhouding is niet wettelijk geregeld, maar volgt wel uit de norm van goed werknemerschap. Op grond hiervan is een werknemer tegenover zijn werkgever in beginsel gehouden tot discretie en loyaliteit. De werknemer heeft de plicht om vertrouwelijke informatie van de werkgever, klanten, leveranciers of andere zakelijke relaties, geheim te houden. Ook bij niet niet aangaan van een overeenkomst tot geheimhouding is de werknemer verplicht zich te houden hieraan. Schending van de geheimhoudingsbeding kan tot civiele en strafrechtelijke sancties leiden. Zowel werknemers als werkgevers kunnen in een situatie komen dat het geheimhoudingsbeding niet nagekomen kan worden. Het niet nakomen van geheimhouding kan tot ontslag of een boete leiden, afhankelijk van de overeenkomst tussen de werknemer en werkgever.
Voor beroepen zoals advocaat, arts en accountant gelden strengere normen voor geheimhouding en zwijgplicht. Schending hiervan is voor deze beroepsgroepen afzonderlijk gesanctioneerd. Zo regelt artikel 272 Sr de strafbaarheid van schending van het beroepsgeheim. Daarnaast vallen deze beroepsgroepen onder het toezicht van tuchtcolleges die de mogelijkheid hebben om disciplinaire maatregelen op te leggen die uiteindelijk ook tot een beroepsverbod kunnen leiden.
Gerechtvaardigd belang
Een werkgever moet een gerechtvaardigd belang hebben om een werknemer aan geheimhouding, bijvoorbeeld als de werknemer specifieke werkzaamheden verricht, kennis en informatie gedurende werkzaamheden verwerft en de werkgever in een nadelige positie zal verkeren als de werknemer bij een concurrent gaat werken. Ook over het vasstellen van de duur van de geheimhouding moet een gerechtvaardigd belang zijn, waarbij locatie, branche en afzetmarkt bepalende factoren zijn. De arbeidsovereenkomst waarin geheimhouding is opgenomen mag alleen in de volgende uitzonderlijke situaties worden ontbonden; herroepen binnen 14 dagen na aangaan van de overeenkomst, ontbinding bij niet nakomen afspraken, dwaling en misbruik van omstandigheden, zoals druk uitoefenen om de overeenkomst te ondertekenen.
Geheimhoudingsbeding arbeidsovereenkomst nietig of schending
Als de werknemer meent dat het geheimhoudingbeding beperkingen oplegd bij het solliciteren voor een nieuwe baan of een geschil is ontstaan over wat wel of niet geheim is, dan kan de rechter via een civiele procedure worden verzocht om het beding te vernietigen. De werkgever kan bij niet nakomen van de arbeidsovereenkomst en overtreden van het beding de werknemer boetes opleggen en via een civiele procedure de (ex)werknemer dwingen om de gemaakte afspraken na te komen en/of de boetes te betalen en eventueel schadevergoeding vorderen. Als het arbeidsconflict in een vergevorderde stadium is en sprake is van een spoedeisend belang, dan is een snelle uitspraak van de rechter gewenst. In een spoedprocedure wordt de civiele rechter verzocht om een snelle (voorlopige) beslissing te nemen over het arbeidsconflict. De uitspraak in een kort geding is geen definitieve oordeel en een arbeidsovereenkomst kan niet worden ontbonden of vernietigd. Hoger beroep kan worden ingesteld om een bodemprocedure bij het gerechtshof te starten, maar vaak respecteert de werkgever en werknemer de voorlopige uitspraak van de voorzieningsrechter.
U kunt bij Meld.nl terecht voor al uw vragen over arbeidsrecht. Bij arbeidsgeschillen, ziekte, ontslag, re-integratie, bedingen in arbeidsovereenkomst, UWV- en overige procedures is het raadzaam om tijdig juridisch hulp in te schakelen.
Kosten
Meld.nl heeft vooraf voor u naar de mogelijkheden gekeken om uw kosten te beperken, want advocaten, mediators en juristen zijn duur. In het slechtste geval moet u de kosten zelf dragen, maar het kan ook zijn dat niet u, maar de overheid, de rechtsbijstandsverzekeraar of de tegenpartij de kosten betaalt.
Zodra wij het ingevulde meldformulier hebben ontvangen, analyseren wij uw melding en toetsen wij uw zaak op risico’s en kansen en of het (financieel) haalbaar is om een zaak te starten. Is dat het geval, dan gaan wij op zoek naar een juridische dienstverlener binnen ons netwerk die het meest geschikt is om uw zaak op te pakken. Meld.nl werkt ook met zelfstandige advocaten, mediators en juristen. Die hebben de expertise, maar niet de overhead van een grote kantoor. Zo komt u niet achteraf voor vervelende verrassingen te staan. U bent vrij in uw keuze om een opdracht aan te gaan.
Privacy
Meld.nl verwerkt persoonsgegevens in het kader van het realiseren van zijn doelstellingen. De bijzondere persoonsgegevens verwerken wij enkel na uw uitdrukkelijke toestemming. Deze toestemming wordt u gevraagd bij het invullen van het meldformulier. Er wordt daarbij strikt vertrouwelijk omgegaan met uw persoonsgegevens en uw persoonsgegevens worden verwerkt en beveiligd conform de AVG-normen.
Geheimhoudingsbeding arbeidsovereenkomst: Neem direct contact op en laat uw melding toetsen door Meld.nl.
U wilt niet in een lange, ingewikkelde en slepende rechtsproces belanden en is het daarom raadzaam om tijdig juridisch hulp in te schakelen. Wij zijn 7 dagen per week bereikbaar.
Meld.nl kan op dit moment geen meldingen verwerken; excuses voor het ongemak.