geschil met werkgever over ziekte 

Geschil met werkgever over ziekte melden via Centraal Meldpunt Nederland: Meld.nl. Bij oplossen van een arbeidsconflict is van belang om te weten wat is overeengekomen in het arbeidscontract. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft meer rechtsbescherming dan een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Ook van belang is welke clausules en bedingen zijn opgenomen of weggelaten die de positie bepalen van de werkgever en werknemer. 

Ziekteverzuimbeleid
Werkgevers moeten een ziekteverzuimbeleid hebben. Werknemers worden ziek en werknemers zijn wettelijk verplicht om een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid te voeren waarbij de arbodienst een belangrijke rol speelt. Het beleid strekt zich verder dan de protocollen bij ziekte, zoals te volgen procedures bij ziekte en ziekteverzuim, wie binnen de organisatie de verantwoordelijkheid, bevoegdheid en taken draagt bij ziekteverzuim, registratie van ziekteverzuim, wat te doen bij conflictsituaties tussen werknemer en werkgever bij ziekteverzuim en registratie. Het beleid bevat ook hoe ziekte bij werknemers te verminderen door preventieve maatregelen te nemen. Met een goed ziekteverzuimbeleid weet de werknemer dat het bedrijf ziekteverzuim serieus neemt. 

Ziekmelding
De werknemer die zich ziek meld, moet die dit tijdig doen en is niet verplicht om te vertellen wat de oorzaak is van de ziekte. De werknemer is wel vrij om te vertellen over de oorzaak van de zikte maar de werkgever mag daar niet naar vragen. Daarentegen mag de werkgever niet zomaar van alles vragen aan een werknemer die opbelt om zich ziek te melden. De werkgever mag alleen vragen wat noodzakelijk is om vast te stellen welke verdere stappen te nemen en te beoordelen of loon moet worden doorbetaald. Het is de werkgever niet toegestaan om vragen te stellen over de medische klachten, de symptomen of over de aard of oorzaak van de ziekte. De werkgever moet uiterlijk de vierde dag de verzuimmelding doorgeven aan de arbodienst. Als de werknemer na 42 weken nog niet betergemeld is, meldt de werkgever of ArboNed de zieke werknemer bij UWV. 

Verzuimfraude
Maar door het stellen van de juiste vragen, kunnen werkgevers grip op verzuim houden. Werkgevers weten vaak niet wat ze wel en niet mogen vragen als een medewerker zich ziek meldt. Door dat gebrek aan kennis lopen bedrijven onnodige financiële risico’s. Met de juiste maatregelen zijn fraude en onnodige kosten te voorkomen. Is iemand gaan winkelen terwijl die zich ziek had gemeld, heeft iemand zich ziek gemeld en is gezellig andere dingen gaan doen buiten huis, zijn medische papieren vervalst die moesten bewijzen dat de werknemer in het ziekenhuis was of voor een medische behandeling opgenomen moest worden. Onder verzuimfraude wordt onder andere verstaan een werknemer die zich onterecht ziek meldt; een werknemer die onterecht (bijzonder) verlof opneemt; een werknemer die elders werkt, maar bij de werkgever verzuimt te werken.

Geschil over ziekte
Is door uw werkgever ziekmelding geweigerd, accepteert de werkgever de ziekmelding niet, worden er doorgevraagd over de ziek melding of wilt de werkgever zelf bepalen of u ziek bent? Geef uw werkgever schriftelijk, per email te kennen dat u in contact wilt komen met de bedrijfsarts en in de tussentijd stelt u zich onder behandeling bij uw huisarts of specialist. De bedrijfsarts zal uiteindelijk bepalen of u ziek bent. Niet verstrekken van medische informatie is geen reden om de ziekmelding te weigeren. Als de werkgever twijfelt dat de werknemer ziek is, dan moet die de  bedrijfsarts inschakelen. 

Loon
Werkgevers moeten zieke werknemers twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Het eerste jaar minimaal 70% van het loon doorbetalen. Het loon mag niet onder het minimumloon uitkomen. Het tweede jaar minimaal 70% van het loon doorbetalen. Het loon mag wel onder het minimumloon uitkomen. Na twee jaar stopt de verplichting tot doorbetaling. Daarna volgt een WIA beoordeling. Kan de werkgever niet aantonen dat die zich voldoende heeft ingespannen om zijn werknemer te laten reïntegreren, dan moet ook het derde jaar loon doorbetaald. Wanneer UWV bepaalt dat de werknemer niet voldoende heeft meegewerkt aan zijn reïntegratie, dan kan dit gevolgen hebben voor (de hoogte van) zijn uitkering.

Ontslag
Indien werknemer wordt ontslagen wegens langdurige ziekte (meer dan 2 jaar), arbeidsongeschiktheid of bij onvoldoende medewerking aan re-integratie, dan moet het ontslag via UWV procedure lopen. UWV stelt de werknemer op de hoogte van de ingediende ontslagaanvraag door de werkgever. De werknemer kan binnen 14 dagen in verweer gaan tegen de ontslagaanvraag. Het UWV beslist binnen 4 weken of zij akkoord gaan met de ontslagaanvraag. Indien UWV niet akkoord gaat, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Gaat UWV akkoord met het ontslag, dan kunt u daartegen niet in bezwaar gaan. U kunt binnen 2 maanden na ontslag de kantonrechter vragen de overeenkomst te herstellen of om een vergoeding vragen.

Kort geding bij spoedeisend belang
Indien het arbeidsconflict in een vergevorderde stadium is en sprake is van een spoedeisend belang, zoals bij ontslag (op staande voet), non-actief stelling of loonvordering, dan is een snelle uitspraak van de rechter gewenst. In een kort geding (spoedprocedure) kan de civiele rechter worden verzocht om een snelle (voorlopige) beslissing te nemen over het arbeidsconflict. De uitspraak in een kort geding is geen definitieve oordeel en een arbeidsovereenkomst kan niet worden ontbonden of vernietigd. Hoger beroep kan worden ingesteld door een bodemprocedure bij het gerechtshof te starten, maar vaak respecteert de werkgever en werknemer de voorlopige uitspraak van de voorzieningsrechter.

U kunt bij Meld.nl terecht voor al uw vragen over arbeidsrecht. Bij arbeidsgeschillen, ziekte, ontslag, re-integratie, bedingen in arbeidsovereenkomst, UWV- en overige procedures is het raadzaam om tijdig juridisch hulp in te schakelen.