juridisch advies werkgever

Juridisch advies werkgever via Centraal Meldpunt: Meld.nl. Het arbeidsrecht regelt alle zaken met betrekking tot de rechten en plichten over de verhouding tussen een werkgever en een werknemer. De werknemer die arbeid verricht voor de werkgever op basis van een overeenkomst tegen een bepaalde loon en de werkgever, dat kan een persoon, bedrijf of een organisatie zijn die de werknemer in dienst neemt voor het verrichten van taken en werkzaamheden voor zijn bedrijf of organisatie. 

Zorgplicht
Ongewenst gedrag is in de Arbowet opgenomen. Werkgevers hebben een zorgplicht en moeten een beleid voeren en maatregelen nemen dat erop gericht is om ongewenst gedrag te voorkomen. Grens overschrijdend gedrag vindt plaats op psychologisch, fysiek, seksueel, financieel en materieel vlak. Ongewenst gedrag komt in verschillende vormen voor. Discriminatie, pesten, seksuele intimidatie en agressie valt onder ongewenst gedrag. Dit gedrag kan overal voorkomen, ook op de werkvloer. Ongewenst gedrag kan leiden tot ziekte­verzuim en arbeidsongeschiktheid. 

Onveilige of ongezonde situaties
Er kunnen omstandigheden op het werk zich voordoen die kunnen leiden tot onveilige of ongezonde situaties, waarbij veiligheid van personen en goederen in het geding komen. In gevallen als de veiligheidsregels en instructies niet voorgeschreven of niet nageleefd worden, beschermingsmiddelen niet beschikbaar worden gesteld, geen meldingssystemen bij incidenten zijn, signalen van onveilige situaties niet worden opgepakt, geen maatregelen worden genomen ondanks de meldingen, werknemers te maken krijgen met agressie en geweld door collega’s, patiënten of cliënten, er sprake is van verbale agressie, intimidatie, bedreigingen of fysiek geweld en onvoldoende instructies zijn om je te beschermen ertegen, de bouwkundige aspecten zoals scheidingen en trappenhuizen niet aan de brandveiligheid voldoen, ook voor de installaties, zoals noodverlichting, branddetectie en ontruiming, de (informatie)beveiliging niet op orde is waardoor werknemers kwestbaar zijn voor verwijten bij bedrijfsdiefstal, verduistering, hacks, datalekken en ransomware. 

Arbeidsconflict
Het kan voorkomen dat een oplossing bij een arbeidsconflict buiten bereik is en procederen bij de rechtbank de enige uitkomst is. Indien het arbeidsconflict in een vergevorderde stadium is en sprake is van een spoedeisend belang, dan is een snelle uitspraak van de rechter meer dan nodig. In een kort geding (spoedprocedure) kan de civiele rechter worden verzocht om een snelle (voorlopige) beslissing te nemen over het arbeidsconflict. De volgende arbeidsconflicten lenen zich voor een kort geding procedure.

Ziekteverzuimbeleid
Werkgevers moeten een ziekteverzuimbeleid hebben. Werknemers worden ziek en werknemers zijn wettelijk verplicht om een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid te voeren waarbij de arbodienst een belangrijke rol speelt. Het beleid strekt zich verder dan de protocollen bij ziekte, zoals te volgen procedures bij ziekte en ziekteverzuim, wie binnen de organisatie de verantwoordelijkheid, bevoegdheid en taken draagt bij ziekteverzuim, registratie van ziekteverzuim, wat te doen bij conflictsituaties tussen werknemer en werkgever bij ziekteverzuim en registratie. Het beleid bevat ook hoe ziekte bij werknemers te verminderen door preventieve maatregelen te nemen. Met een goed ziekteverzuimbeleid weet de werknemer dat het bedrijf ziekteverzuim serieus neemt. 

Non actief stellen
Werknemers die zich misdragen kunnen een disciplinaire maatregel opgelegd krijgen door de werkgever. De disciplinaire maatregelen bij het niet nakomen van de verplichtingen kunnen zijn berisping, waarschuwing, schorsing, boete en ontslag. Bij non-actief stellen of schorsing mag de werknemer geen werkzaamheden meer verrichten en wordt de toegang tot de werkvloer ontzegd. Een schorsing of non-actief stelling komt in het personeelsdossier en leidt vaak tot verdere sancties, zoals loonsancties of zelfs ontslag. Het ongedaan maken van een non actief stelling is van een spoedeisend belang en leent zich voor een spoedprocedure. 

Ontslag
De werkgever kan de werknemer (op staande voet) ontslaan. De werkgever die de werknemer ontslaat, moet zich aan bepaalde regels houden. Afhankelijk van de aard van het conflict moet de werkgever bepaalde procedures volgen. Bij ontslag is het van belang dat de werknemer protesteert tegen de beslissing van de werkgever. Dit kan op verschillende wijze, afhankelijk van de procedure die de werkgever volgt.  Indien de werknemer niet eens is met het ontslag moet die dit kenbaar maken aan de werkgever. De werknemer moet zich niet onder druk laten zetten, nog niks tekenen en per brief laten weten dat die niet eens is met het ontslag en beschikbaar blijft voor het uitvoeren van de werkzaamheden. De werknemer kan via een spoedprocedure het (onrechtmatig) ontslag aanvechten. 

Procedure
Een kort geding procedure is een versnelde civiele procedure via de kantonrechter voor spoedeisende zaken. De rechter ook wel voorzieningsrechter genoemd zal via een versnelde civiele procedure binnen een aantal weken tot een uitspraak kunnen komen in plaats van maanden dan wel jaren. De uitspraak is meestal na 2 weken, maar als het moet nog dezelfde dag. Omdat de procedure zo snel verloopt, kan de rechter zich niet in alle details van de zaak verdiepen. De uitspraak in een kort geding is geen definitieve oordeel en kan bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden of vernietigd, maar een beslissing van de werkgever die ingrijpend is voor de werknemer wel teniet doen. Vaak respecteert de werkgever de voorlopige uitspraak van de rechter. Hoger beroep kan worden ingesteld door een bodemprocedure bij het gerechtshof te starten. 

U kunt bij Meld.nl terecht voor al uw vragen over arbeidsrecht. Bij arbeidsgeschillen, ziekte, ontslag, re-integratie, bedingen in arbeidsovereenkomst, UWV- en overige procedures is het raadzaam om tijdig juridisch hulp in te schakelen.