Inhoud en Wettelijke Basis

Definitie en rechtsgronden

Een geschil over loonsverhoging ontstaat wanneer een werknemer vindt dat een salarisverhoging rechtmatig is, maar de werkgever dit weigert. Relevante wetgeving:

• Art. 7:613 BW: Werkgevers mogen primaire arbeidsvoorwaarden (zoals loon) alleen wijzigen bij zwaarwichtig bedrijfsbelang of met schriftelijke instemming van de werknemer.

• Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO): Als een CAO of arbeidscontract een loonsverhogingsregeling bevat (bijv. jaarlijkse indexatie), is de werkgever verplicht dit na te leven.

• EU Richtlijn 2000/78/EG: Verbiedt discriminatie bij beloning op basis van geslacht, leeftijd of achtergrond.

Gronden voor loonsverhoging

• Promotie of functie-uitbreiding: Recht op hoger salaris bij meer verantwoordelijkheden.

• Langdurige inzet: Cumulatie van ervaring en prestaties.

• CAO-afspraken: Jaarlijkse indexatie of prestatiegebonden verhogingen.

Impact op Verschillende Terreinen

• Financieel:

  • Werknemer: Verlies van verwacht inkomen; achterstanden in levensonderhoud.

  • Werkgever: Risico op schadeclaims (tot 1 jaarsalaris) bij contractbreuk (Rechtbank Noord-Holland 2023).

• Emotioneel: Stress, verminderde motivatie of reputatieschade.

• Professioneel: Verstoorde arbeidsrelatie en risico op verloop van talent.

Beginselen voor Rechtsbescherming

Werknemers kunnen zich beroepen op:

1. Transparantieplicht (art. 7:611 BW): Recht op inzage in CAO, arbeidsovereenkomst of prestatiecriteria voor verhoging.

2. Verbod op discriminatie (AWGB): Gelijk loon voor gelijk werk.

3. Redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 BW): Onredelijke weigering van verhoging is nietig.

Aansprakelijkheid en Schadevergoeding

• Terugbetaling: Achterstallige loonsverhoging + 50% wettelijke verhoging bij vertraging (art. 7:629 BW).

• Billijke vergoeding: Tot €50.000 bij psychische schade door langdurige conflicten (bron: Rechtspraak.nl).

• Letselschade: Vergoeding voor stressgerelateerde klachten (burn-out).

Contra-expertises en Onderzoeken

• Second opinion: Onafhankelijke accountant controleert salarisstructuur en CAO-naleving (bron: Kifid).

• Forensisch onderzoek: Analyse van e-mails, functiebeschrijvingen of prestatieverslagen als bewijs van onredelijke weigering.

Juridische Stappen via Meld.nl

Risicobeoordeling en Advies

Laat uw situatie analyseren via Meld.nl voor:

• Beoordeling van de rechtmatigheid van de weigering (bijv. schending CAO of arbeidsovereenkomst).

• Overzicht van procedure-opties, zoals mediation of kort geding.

Actiestappen

1. Schriftelijk bezwaar: Eis een onderbouwing van de weigering binnen 6 weken (verwijzend naar art. 7:611 BW).

2. Externe Klachtenprocedure: Dien een klacht in via een onafhankelijke commissie bij discriminatie.

3. Kort geding: Eis een voorlopige loonverhoging bij spoedeisend belang (bijv. dreigend financiële nood).

Spoedprocedures

Bij acuut inkomensverlies door onredelijke weigering:

• Start een kort geding bij de kantonrechter voor een snelle uitspraak (geen advocaat vereist bij vorderingen ≤ €25.000).

Praktische Tips

• Documenteer prestaties: Bewaar beoordelingsgesprekken, e-mails en CAO-teksten.

• Onderteken geen akkoord zonder juridische check via Meld.nl.

• Gebruik het Meld.nl-formulier voor gestructureerde escalatie.