oneerlijk ontslag

Oneerlijk Ontslag melden via Centraal Meldpunt: Meld.nl. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst tussentijds wil opzeggen, moet die afhankelijk van de redenen toestemming vragen aan UWV of aan de kantonrechter met in achtneming van de opzegtermijn. Bij oplossen van een arbeidsconflict is van belang om te weten wat is overeengekomen in het arbeidscontract. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft meer rechtsbescherming dan een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Ook van belang is welke clausules en bedingen zijn opgenomen of weggelaten die de positie bepalen van de werkgever en werknemer. 

Werkgever: Redenen en Routes ontslag
De werkgever die de werknemer ontslaat, moet zich aan bepaalde regels houden. Afhankelijk van de aard van het conflict moet de werkgever bepaalde procedures volgen:
A Indien werknemer wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte (meer dan 2 jaar), arbeidsongeschiktheid of bij onvoldoende medewerking aan re-integratie, dan moet het ontslag via UWV procedure lopen.
B Bij een arbeidsconflict of disfunctioneren werknemer loopt het ontslag via een kantonrechterlijke procedure.
C Indien werknemer om dringende redenen wordt ontslagen, oftewel ontslag op staande voet, dan kan werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen zonder tussenkomst van de rechter. Werknemer verliest zijn recht op WW-uitkering en soms ook de transitievergoeding.
D Ontslag door wederzijds goedvinden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Geen consequenties voor een WW-uitkering. 

Onrechtmatig ontslag 
Het ontslag is onrechtmatig indien werknemer niet heeft ingestemd en niet aan de wettelijke vereisten is voldaan. Indien toestemming van de rechter of UWV ontbreekt en geen rechtsgeldig ontslaggrond is ingeroepen, is het ontslag in strijd met één van de wettelijke opzegverboden. Ook als geldende opzegtermijn niet in acht is genomen of als werknemer met het ontslag heeft ingestemd en de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend en daarin misleid is. 

Ontslag aanvechten
Bij ontslag is het van belang dat de werknemer protesteert tegen de beslissing van de werkgever. Dit kan op verschillende wijze, afhankelijk van de procedure die de werkgever volgt. Indien de werknemer het ontslag niet aanvecht, verliest die zijn recht op ontslagvergoeding en WW-uitkering. De werknemer is volgens het UWV verwijtbaar werkloos. Ook als de werknemer zelf ontslag neemt, of akkoord gaat met ontslag tijdens ziekte, vervalt het recht op een WW-uitkering. Indien de werknemer niet eens is met het ontslag moet die dit kenbaar maken aan de werkgever. De werknemer moet zich niet onder druk laten zetten, nog niks tekenen en per brief laten weten dat die niet eens is met het ontslag en beschikbaar blijft voor het uitvoeren van de werkzaamheden. Het is raadzaam om in deze fase juridische hulp bij ontslag in te schakelen. De werknemer moet de volgende procedure volgen om ontslag aan te vechten:

Werknemer: Procedure bij aanvechten ontslag
A Indien voor het UWV procedure is gekozen, dan stelt UWV de werknemer op de hoogte van de ingediende ontslagaanvraag door de werkgever. De werknemer kan binnen 14 dagen in verweer gaan tegen de ontslagaanvraag. Het UWV beslist binnen 4 weken of zij akkoord gaan met de ontslagaanvraag. Indien UWV niet akkoord gaat, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Gaat UWV akkoord met het ontslag, dan kunt u daartegen niet in bezwaar gaan. U kunt binnen 2 maanden na ontslag de kantonrechter vragen de overeenkomst te herstellen of om een vergoeding vragen.
B Indien de werkgever het ontslag via de kantonrechter laat lopen, dan kan de werknemer tegen het ontbindingsverzoek die de werkgever heeft ingediend in verweer gaan. Na het verweerschrift volgt een zitting. Indien de rechter het ontbindingsverzoek afwijst, blijft de arbeidsovereenkomst in stand.
C Bij ontslag op staande voet, kan de werknemer het ontslag aanvechten door binnen 2 maanden een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter met het verzoek om het ontslag op staande voet te vernietigen. Ook als de werknemer niet wenst terug te keren naar de werkgever vanwege de verstoorde arbeidsverhouding, is het raadzaam om het ontslag aan te vechten om aanspraak te maken op schadevergoeding. Het kan voorkomen dat de werkgever de gefixeerde schadevergoeding gebruikt om te voorkomen dat de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht.
D Indien ontslag door wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst loopt, dan is het raadzaam om deze juridisch te laten controleren. Het voorstel kan gecontroleerd op de hoogte van de ontslagvergoeding, recht op WW-uitkering, reden ontslag, opzegtermijn, uitbetaling vakantiedagen. Juridisch bijstand is raadzaam om de onderhandelingspositie te versterken. In de wet is de mogelijkheid opgenomen om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden, indien er sprake is van misleiding. De ontbinding van de vaststellingsovereenkomst moet binnen 3 weken worden ingeroepen of binnen 2 weken als een ontbindingstermijn correct is vastgelegd. 

Kort geding bij spoedeisend belang
Indien het arbeidsconflict in een vergevorderde stadium is en sprake is van een spoedeisend belang, zoals bij ontslag (op staande voet), non-actief stelling of loonvordering, dan is een snelle uitspraak van de rechter gewenst. In een kort geding (spoedprocedure) kan de civiele rechter worden verzocht om een snelle (voorlopige) beslissing te nemen over het arbeidsconflict. De uitspraak in een kort geding is geen definitieve oordeel en een arbeidsovereenkomst kan niet worden ontbonden of vernietigd. Hoger beroep kan worden ingesteld door een bodemprocedure bij het gerechtshof te starten, maar vaak respecteert de werkgever en werknemer de voorlopige uitspraak van de voorzieningsrechter.

U kunt bij Meld.nl terecht voor al uw vragen over arbeidsrecht. Bij arbeidsgeschillen, ziekte, ontslag, re-integratie, bedingen in arbeidsovereenkomst, UWV- en overige procedures is het raadzaam om tijdig juridisch hulp in te schakelen.