nevenfuncties

Nevenfuncties melden via Centraal Meldpunt Nederland: Meld.nl. Bij een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer en tussen werknemers onderling is het van belang dat de werknemer en de werkgever weet wat zijn rechten en plichten zijn. Bij oplossen van een arbeidsconflict is van belang om te weten wat is overeengekomen in het arbeidscontract. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft meer rechtsbescherming dan een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Ook van belang is welke clausules en bedingen zijn opgenomen of weggelaten die de positie bepalen van de werkgever en werknemer. 

Zelfstandige naast arbeidsovereenkomst
Een eenmansbedrijfje, visitekaartjes, eigen briefpapier, een website en ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. Maar de stap naar volledige zelfstandigheid wordt niet genomen. Een vast inkomen van de werkgever geeft een veilig gevoel, maar de medewerker wordt minder flexibel. Wil niet overwerken, en valt ook weleens uit door ziekte omdat tijdens de nevenactiviteiten letsel of een burn out is opgelopen. De werkgever betaald de loon door.  Als werkgever kan men in de arbeidsovereenkomst een artikel opnemen over nevenactiviteiten. Niet opnemen in de overeenkomst kan een probleem worden als de werknemer dezelfde activiteiten ontplooit in zijn nevenwerkzaamheden als de werkgever. De werkgever heeft toegang tot het klantenbestand, leveranciersbestand en contacten, wat die mee kan nemen met inkopers of opdrachtgevers. De zaken kunnen ook nog eens tijdens de werktijd van de werkgever geregeld. Als niets is geregeld over nevenactiviteiten, concurrentiebeding, geheimhouding en relatiebeding, dan wordt het ontslaan van de werknemer een probleem.

Nevenwerkzaamheden
Een nevenfunctie is een activiteit die men naast het hoofdberoep uitoefent. Het kan een bezwaar zijn tenzij in de cao, arbeidsvoorwaardenregeling en individuele arbeidsovereenkomst bepalingen over nevenfuncties zijn opgenomen. Werknemers mogen in principe erbij werken, maar om te voorkomen dat de werknemer bij een concurrent werkt, of een bedrijf heeft die dezelfde activiteiten ontplooit – scheiding tussen werk en privébelang – kan een werkgever om schade te voorkomen een beding nevenwerkzaamheden in het arbeidscontract laten opnemen. Hierin kan opgenomen worden dat een werknemer niet een eigen bedrijf mag beginnen die concurreert met uw bedrijf, de (parttime) werknemer niet in dienst mag treden bij een van je concurrenten, de werknemer geen activiteiten mag ontplooien die het imago van uw bedrijf kan beschadigen en de (parttime) werknemer geen 2e parttime baan mag bijnemen, wat tot chronische vermoeidheid en minder prestatie bij uw bedrijf kan leiden. Veel cao’s brengen een verbod tot nevenwerkzaamheden met zich mee. 

Informatieplicht
Bij de vraag of een werknemer nevenactiviteiten mag verrichten en of hij zijn werkgever daarover moet inlichten, spelen telkens de omstandigheden van het geval een belangrijke rol. Ook als een verbod van nevenactiviteiten in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, is het geen vrijbrief voor de werknemer om in privétijd te doen en laten wat hij wil en zijn werkgever daarover niet te informeren. In veel gevallen is het van belang om in uw arbeidsovereenkomst iets te regelen inzake nevenactiviteiten van uw werknemers. Uiteraard kan dit ook in het personeelshandboek worden vastgelegd. Werknemers kunnen naast hun baan in loondienst ook nog zelfstandige zijn. 

Beding nietig of schending
Als de werknemer meent dat een beding beperkingen oplegd bij het solliciteren voor een nieuwe baan, bij het opstarten van een bedrijf of een geschil is ontstaan over wat wel of niet tot overtreding van het beding leidt, dan kan de rechter via een civiele procedure worden verzocht om het beding te vernietigen of te matigen. De werkgever kan bij niet nakomen van de arbeidsovereenkomst en overtreden van het beding de werknemer boetes opleggen en via een civiele procedure de (ex)werknemer dwingen om de gemaakte afspraken na te komen en/of de boetes te betalen en eventueel schadevergoeding vorderen. Als het arbeidsconflict in een vergevorderde stadium is en sprake is van een spoedeisend belang, dan is een snelle uitspraak van de rechter gewenst. In een spoedprocedure wordt de civiele rechter verzocht om een snelle (voorlopige) beslissing te nemen over het arbeidsconflict. De uitspraak in een kort geding is geen definitieve oordeel en een arbeidsovereenkomst kan niet worden ontbonden of vernietigd. Hoger beroep kan worden ingesteld om een bodemprocedure bij het gerechtshof te starten, maar vaak respecteert de werkgever en werknemer de voorlopige uitspraak van de voorzieningsrechter.

U kunt bij Meld.nl terecht voor al uw vragen over arbeidsrecht. Bij arbeidsgeschillen, ziekte, ontslag, re-integratie, bedingen in arbeidsovereenkomst, UWV- en overige procedures is het raadzaam om tijdig juridisch hulp in te schakelen.