Arbeidsrecht Advocaat inschakelen via Centraal Meldpunt Nederland: Meld.nl.
Arbeidsrecht
Het arbeidsrecht regelt alle zaken met betrekking tot de rechten en plichten over de verhouding tussen werkgever en werknemer. Bij een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer en tussen werknemers onderling is het van belang dat de werknemer en de werkgever weet wat zijn rechten en plichten zijn. Bij oplossen van een arbeidsconflict is van belang om te weten wat is overeengekomen in het arbeidscontract. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft meer rechtsbescherming dan een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Ook van belang is welke clausules en bedingen zijn opgenomen of weggelaten die de positie bepalen van de werkgever en werknemer. Meld.nl heeft Ambtenarenrecht onder het thema Arbeidsrecht ondergebracht.
Arbeidsconflict
Bij een arbeidsconflict de werknemer en werkgever is het van belang om te weten wat de rechten en de plichten zijn van alle betrokkenen. Een arbeidsconflict kan een gevolg zijn van verschil van inzicht tussen werknemer en werkgever over de wijze waarop een functie moet ingevuld, onverenigbaarheid van karakters kan ook leiden tot een arbeidsconflict. Arbeidsconflicten kunnen uitmonden in een officiële waarschuwing, overplaatsing, sancties, ziektemelding en zelfs tot ontslag. Bij voortslepende conflicten is de kans groter dat de betrokken werknemer een beroepsziekte oploopt en in de ziektewet beland. De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om arbeidsconflicten zoveel mogelijk te voorkomen en als een conflict zich voordoet snel in te grijpen en te zorgen voor waarborgen voor de werknemer om zonder vrees voor sancties zijn kant van het verhaal te doen. Al dan niet opgenomen in een protocol kan mediation voor beide partijen een oplossing bieden bij arbeidsconflicten. Indien het conflict gaat over ongewenst gedrag, discriminatie, pesten of seksuele intimidatie, dan moet de werknemer terecht kunnen bij een interne of externe vertrouwenspersoon.
Ziekmelding
De werknemer die zich ziek meldt, moet dit tijdig doen en is niet verplicht om te vertellen wat de oorzaak is van de ziekte. De werknemer is wel vrij om daarover informatie te verstrekken. De werkgever mag niet zomaar van alles vragen aan een werknemer die opbelt om zich ziek te melden. Vragen stellen over de medische klachten, de symptomen of over de aard of oorzaak van de ziekte mag niet. De werkgever mag alleen vragen wat noodzakelijk is om vast te stellen welke verdere stappen te nemen en te beoordelen of loon moet worden doorbetaald. De werkgever mag vragen aan de werknemer om elke werkdag voor een bepaalde tijd beschikbaar te zijn voor controle of een gesprek, mits dit in het verzuimprotocol is opgenomen. De werkgever moet uiterlijk de vierde dag de verzuimmelding doorgeven aan de arbodienst. Als de werknemer na 42 weken nog niet beter gemeld is, moet de werkgever of ArboNed de zieke werknemer bij UWV melden.
Medewerker ziek en re-integratie
Als een medewerker ziek is, arbeidsongeschikt wordt en er langdurig ziekteverzuim dreigt, moet de werkgever samen met de medewerker aan de re-integratie werken. Het doel is om de medewerker zo snel mogelijk (geheel of deels) weer aan het werk te krijgen. De bedrijfsarts kan menen dat de werknemer aan het werk kan, en de medewerker zegt niet in staat te zijn om het werk op te pakken. Zowel de werknemer als werknemer kunnen het UWV verzoeken om een deskundigenoordeel. Een verzekeringsarts van het UWV brengt advies uit ten aanzien van uw mogelijke arbeidsongeschiktheid. Bezwaar of beroep op het advies is niet mogelijk. De werknemer kan op kosten van de werkgever een second opinion aanvragen bij een onafhankelijke bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan door de werknemer in sommige gevallen aansprakelijk worden gesteld voor de fouten die zijn gemaakt bij het uitvoeren van zijn taken, zoals bij ziekteverzuimbegeleiding, preventie, keuringen, preventief medisch onderzoek (PMO) of bij signaleren van beroepsziekten.
Ontslag
Bij ontslag is het van belang dat de werknemer protesteert tegen de beslissing van de werkgever. Dit kan op verschillende wijze, afhankelijk van de procedure die de werkgever volgt. Indien de werknemer het ontslag niet aanvecht, verliest die zijn recht op ontslagvergoeding en WW-uitkering. De werknemer is volgens het UWV verwijtbaar werkloos. Ook als de werknemer zelf ontslag neemt, of akkoord gaat met ontslag tijdens ziekte, vervalt het recht op een WW-uitkering. Indien de werknemer niet eens is met het ontslag moet die dit kenbaar maken aan de werkgever. De werknemer moet zich niet onder druk laten zetten, nog niks tekenen en per brief laten weten dat die niet eens is met het ontslag en beschikbaar blijft voor het uitvoeren van de werkzaamheden. Indien ontslag onrechtmatig is, komt de werknemer in aanmerking voor schadevergoeding.
UWV Bezwaar – Beroep
Als werknemer bent u verzekerd als u (tijdelijk) niet kunt werken. U krijgt dan een uitkering bij ziekte, werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Een uitkeringsinstantie, UWV of een verzekeringsmaatschappij betaalt deze uitkeringen uit. Indien het UWV een beslissing neemt, en u bent daar niet mee eens, dan kunt u bezwaar indienen bij UWV. Meestal binnen 6 weken na datum brief beslissing. Bij sommige Ziektewetbeslissingen is die termijn korter. Bent u niet eens met het besluit, dan kunt u beroep aantekenen bij de bestuursrechter. Alle belanghebbenden kunnen bezwaar en beroep instellen tegen een besluit. Zowel de werknemer als de werkgever. Werkgevers zijn eigenrisicodrager en kunnen bij het besluit bezwaar maken tegen toekenning van een WW, ZW of WGA-uitkering aan de werknemer.
Werkgeversaansprakelijkheid
‘Een arbeidscontract is een bijzondere overeenkomst tussen twee partijen: werkgever en werknemer. De wetgever beschermt de werknemer in verschillende situaties. De bescherming van de werkgever bestaat onder andere uit de regels die gelden als een werknemer letselschade (materieel of immaterieel) oploopt bij een arbeidsongeval. Bij bedrijfsongevallen speelt eigen schuld geen rol en is de werkgever 100% aansprakelijk, ook als u als werknemer nalatig of onvoorzichtig bent geweest.
Schadevergoeding
‘Billijke vergoeding’ bovenop de transitievergoeding wordt toegewezen indien werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zoals onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie ontstaan door werkgever, op onjuiste grond ontslagen, niet nakomen zorgplicht, arbeidsongeschiktheid door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden en onveilige of ongezonde situatie op de werkplek, discriminerend gedrag en andere vormen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.
Procedure
Afhankelijk van de aard van de zaak en/of hoogte van het geeiste schadebedrag kunt u een civielrechtelijke procedure aanspannen. Indien het arbeidsconflict in een vergevorderde stadium is en sprake is van een spoedeisend belang, zoals bij ontslag (op staande voet), non-actief stelling of loonvordering, dan is een snelle uitspraak van de rechter gewenst. In een spoedprocedure wordt de civiele rechter verzocht om een snelle (voorlopige) beslissing te nemen over het arbeidsconflict. De uitspraak in een kort geding is geen definitieve oordeel en een arbeidsovereenkomst kan niet worden ontbonden of vernietigd. Hoger beroep kan worden ingesteld om een bodemprocedure bij het gerechtshof te starten, maar vaak respecteert de werkgever en werknemer de voorlopige uitspraak van de voorzieningsrechter.
Mediation of advocaat
Veel arbeidsconflicten kunnen in een vroege stadium opgelost. Indien beide partijen niet in een lange, ingewikkelde en slepende rechtsproces verwikkeld willen raken, met het risico dat de uitkomsten onbevredigend zijn, dan is mediation een uitkomst. Soms kan de zaak vanwege de situatie en aard van het geschil en de houding van partijen niet door een mediator worden opgelost, en moet u zich bij laten staan door een arbeidsrecht advocaat en vragen om een oordeel van de rechter.
Kosten
Meld.nl heeft vooraf voor u naar de mogelijkheden gekeken om uw kosten te beperken, want advocaten, mediators en juristen zijn duur. In het slechtste geval moet u de kosten zelf dragen, maar het kan ook zijn dat niet u, maar de overheid, de rechtsbijstandsverzekeraar of de tegenpartij de kosten betaalt.
Zodra wij het ingevulde meldformulier (en eventueel aanvullende informatie) hebben ontvangen, analyseren wij uw melding en toetsen wij uw zaak op risico’s en kansen en of het (financieel) haalbaar is om een zaak te starten. Is dat het geval, dan gaan wij op zoek naar een dienstverlener binnen ons netwerk die het meest geschikt is om uw zaak op te pakken. Meld.nl werkt ook met zelfstandige (juridische) dienstverleners. Die hebben de expertise, maar niet de overhead van een grote kantoor. Zo komt u niet achteraf voor vervelende verrassingen te staan. U bent vrij in uw keuze om een opdracht met de dienstverlener aan te gaan.
Privacy
Meld.nl verwerkt persoonsgegevens in het kader van het realiseren van zijn doelstellingen. De bijzondere persoonsgegevens verwerken wij enkel na uw uitdrukkelijke toestemming. Deze toestemming wordt u gevraagd bij het invullen van het meldformulier. Er wordt daarbij strikt vertrouwelijk omgegaan met uw persoonsgegevens en uw persoonsgegevens worden verwerkt en beveiligd conform de AVG-normen.
U kunt bij Meld.nl terecht voor al uw vragen over arbeidsrecht. Het raadzaam om tijdig juridisch hulp in te schakelen bij arbeidsgeschillen, ziekte, loon, ontslag, re-integratie, bedingen in arbeidsovereenkomst, UWV- en overige procedures.
Neem direct contact op en laat uw melding toetsen door Meld.nl.
Wij zijn 7 dagen per week bereikbaar.