ontslag aanvechten

Ontslag aanvechten via Centraal Meldpunt: Meld.nl.

Ontslag aanvechten betekent dat een werknemer juridische stappen onderneemt tegen een beëindiging van de arbeidsovereenkomst die niet volgens de wettelijke regels tot stand is gekomen.

Kernaspecten, Kernwetsartikelen en Procedures

Belangrijkste wetsartikelen

Burgerlijk Wetboek (BW):
- Artikel 7:669 BW: Regelt de ontslaggronden en procedures bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
- Artikel 7:671a BW: Hoorprocedure bij UWV bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.
- Artikel 7:673 BW: Recht op transitievergoeding bij ontslag.
- Artikel 7:681 BW: Billijke vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag of ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
- Artikel 7:682 BW: Recht op herstel van de arbeidsovereenkomst of billijke vergoeding bij onrechtmatige ontbinding.
- Artikel 7:686a BW: Stelt de termijn voor het aanvechten van ontslag bij de kantonrechter (twee maanden).
Wet werk en zekerheid (WWZ):
- Regelt de ontslagprocedure en rechten en plichten van werkgever en werknemer.
Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB):
- Verbiedt discriminatie bij ontslag.

Kenmerken, signalen en procedures

Kenmerken:
- Geen zomaar ontslag: Werkgever mag niet zomaar ontslaan; er moet een wettelijke ontslaggrond zijn en toestemming van UWV of kantonrechter, tenzij sprake is van ontslag op staande voet of met wederzijds goedvinden.
- Geldige ontslaggronden: Bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie, andere omstandigheden die voortzetting redelijkerwijs onmogelijk maken.
- Zorgvuldige procedure: Werkgever moet een zorgvuldig onderzoek uitvoeren, hoor en wederhoor toepassen en duidelijk communiceren over het ontslag.
- Opzegverbod: Ontslag is verboden tijdens ziekte (eerste twee jaar), zwangerschap of bevallingsverlof, tenzij er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Signalen:
- Werknemer wordt ontslagen zonder duidelijke reden, zonder procedure of tijdens een opzegverbod.
- Werkgever constateert klachten, dreigende rechtszaken of meldingen bij toezichthouders.
Procedures:
- Interne stappen: Gesprek met werkgever/HR, dossieropbouw, klacht indienen via interne klachtenprocedure, inschakelen van vertrouwenspersoon of vakbond.
- Externe stappen: Juridisch advies inwinnen, ontslag aanvechten bij kantonrechter of UWV, mediation, melding via Meld.nl.
- Civielrechtelijk: Ontslag aanvechten bij kantonrechter; herstel van de arbeidsovereenkomst of schadevergoeding vorderen.
- Bestuursrechtelijk: Klacht bij Inspectie SZW bij schending van arbeidswetten; beroep bij UWV bij ontslag of uitkeringskwesties.
- Strafrechtelijk: Niet van toepassing, tenzij sprake is van fraude of valsheid in geschrifte.

Impact

Terrein	Werknemer	Werkgever	Maatschappij
Individu	Stress, angst, reputatieschade, risico op inkomensverlies, ziekteverzuim.	Reputatieschade, juridische risico’s, administratieve lasten, financiële schade.	Druk op sociale zekerheid, verlies aan arbeidscapaciteit, maatschappelijke kosten.
Arbeidsmarkt	Minder motivatie, verloop, langere uitval.	Moeilijkheden bij werving en behoud personeel, hogere kosten.	Economische schade, sociale spanningen.

Juridische stappen werknemer en werkgever

Werknemer:

Interne stappen: Gesprek met werkgever/HR, dossieropbouw, klacht indienen via interne klachtenprocedure, inschakelen van vertrouwenspersoon of vakbond.
Civielrechtelijk:
- Ontslag aanvechten bij kantonrechter; herstel van de arbeidsovereenkomst of schadevergoeding vorderen.
Bestuursrechtelijk:
- Klacht bij Inspectie SZW bij schending van arbeidswetten; beroep bij UWV bij ontslag of uitkeringskwesties.
Strafrechtelijk:
- Niet van toepassing, tenzij sprake is van fraude of valsheid in geschrifte.
Welke rechtbank aan te spreken:
- Kantonrechter bij arbeidsgeschillen. Bij spoedeisende belangen kan een kort geding worden ingesteld.

Werkgever:

Interne stappen: Dossieropbouw, zorgvuldige procedure, verweer bij claims, mediation.
Civielrechtelijk:
- Verweer bij claims, mediation, schikking zoeken.
Bestuursrechtelijk:
- Reageren op klachten Inspectie SZW.
Praktische tips:
- Reageer altijd schriftelijk en gedocumenteerd op eisen van werknemers.
- Zorg voor een duidelijke interne klachtenprocedure.
- Schakel tijdig juridisch advies in bij complexe of escalerende conflicten.

Overheid:

Toezicht en handhaving: Inspectie SZW (arbeidsomstandigheden), rechtbank (geschillen), OM (strafrechtelijke vervolging bij ernstige overtredingen).

Rol van de arbeidsrechtadvocaat en als onafhankelijk onderzoeker

Voorafgaand aan procedures: Onafhankelijk feitenonderzoek, dossieranalyse, hoor en wederhoor, strategieadvies, mediation.
Tijdens procedures: Vertegenwoordiging bij kantonrechter, kort geding, schadevordering, klachtenprocedures.
Als onafhankelijk onderzoeker: Transparant, objectief rapporteren, geen combinatie met belangenbehartiging.

Werknemer: interne en civielrechtelijke stappen

Interne stappen: Gesprek met werkgever/HR, dossieropbouw, klacht indienen via interne klachtenprocedure, inschakelen van vertrouwenspersoon of vakbond.
Civielrechtelijke stappen:
- Ontslag aanvechten bij kantonrechter; herstel van de arbeidsovereenkomst of schadevergoeding vorderen.
Bestuursrechtelijke stappen:
- Klacht bij Inspectie SZW bij schending van arbeidswetten; beroep bij UWV bij ontslag of uitkeringskwesties.
Strafrechtelijke stappen:
- Niet van toepassing, tenzij sprake is van fraude of valsheid in geschrifte.

Welke rechtbank aan te spreken:
Kantonrechter bij arbeidsgeschillen. Bij spoedeisende belangen kan een kort geding worden ingesteld.

Werkgever: interne en civielrechtelijke stappen

Interne stappen: Dossieropbouw, zorgvuldige procedure, verweer bij claims, mediation.
Praktische tips:
- Reageer altijd schriftelijk en gedocumenteerd op eisen van werknemers.
- Zorg voor een duidelijke interne klachtenprocedure.
- Schakel tijdig juridisch advies in bij complexe of escalerende conflicten.

Geschillen verzekeraar bij schade claimen

Stappen:
- Start een interne klachtenprocedure.
- Schakel een advocaat in als (contra)schade-expert voor schadeberekening.
- Ga eventueel naar de civiele rechter of Kifid bij geschillen over de uitbetaling.

Kort geding bij spoedeisende zaken

Toepassing:
- Bij acuut belang, zoals dreigend inkomensverlies, onterechte beëindiging, urgentie bij gezondheidsschade.

Dit overzicht biedt een roadmap voor het navigeren van arbeidsrechtzaken. Dit proces vereist zorgvuldige documentatie en snelle actie. Meld.nl fungeert als een tussenschakel voor civielrechtelijke, bestuursrechtelijke en strafrechtelijke stappen. Voor gerechtigheid blijft samenwerking met een advocaat essentieel.

[read_more id=”2″ more=”Lees Verder” less=”Terug”]

Als de werkgever een arbeidsovereenkomst tussentijds wil opzeggen, moet die afhankelijk van de redenen toestemming vragen aan UWV of aan de kantonrechter met in achtneming van de opzegtermijn. Bij oplossen van een arbeidsconflict is van belang om te weten wat is overeengekomen in het arbeidscontract. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft meer rechtsbescherming dan een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Ook van belang is welke clausules en bedingen zijn opgenomen of weggelaten die de positie bepalen van de werkgever en werknemer.

Werkgever zegt contract op: Redenen en Routes ontslag
De werkgever die de werknemer ontslaat, moet zich aan bepaalde regels houden. Afhankelijk van de aard van het conflict moet de werkgever bepaalde procedures volgen:
A Indien werknemer wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte (meer dan 2 jaar), arbeidsongeschiktheid of bij onvoldoende medewerking aan re-integratie, dan moet het ontslag via UWV procedure lopen.
B Bij een arbeidsconflict of disfunctioneren werknemer loopt het ontslag via een kantonrechterlijke procedure.
C Indien werknemer om dringende redenen wordt ontslagen, oftewel ontslag op staande voet, dan kan werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen zonder tussenkomst van de rechter. Werknemer verliest zijn recht op WW-uitkering en soms ook de transitievergoeding.
D Ontslag door wederzijds goedvinden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Geen consequenties voor een WW-uitkering.

Onrechtmatig ontslag
Het ontslag is onrechtmatig indien werknemer niet heeft ingestemd en niet aan de wettelijke vereisten is voldaan. Indien toestemming van de rechter of UWV ontbreekt en geen rechtsgeldig ontslaggrond is ingeroepen, is het ontslag in strijd met één van de wettelijke opzegverboden. Ook als geldende opzegtermijn niet in acht is genomen of als werknemer met het ontslag heeft ingestemd en de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend en daarin misleid is.

Ontslag aanvechten
Bij ontslag is het van belang dat de werknemer protesteert tegen de beslissing van de werkgever. Dit kan op verschillende wijze, afhankelijk van de procedure die de werkgever volgt. Indien de werknemer het ontslag niet aanvecht, verliest die zijn recht op ontslagvergoeding en WW-uitkering. De werknemer is volgens het UWV verwijtbaar werkloos. Ook als de werknemer zelf ontslag neemt, of akkoord gaat met ontslag tijdens ziekte, vervalt het recht op een WW-uitkering. Indien de werknemer niet eens is met het ontslag moet die dit kenbaar maken aan de werkgever. De werknemer moet zich niet onder druk laten zetten, nog niks tekenen en per brief laten weten dat die niet eens is met het ontslag en beschikbaar blijft voor het uitvoeren van de werkzaamheden. Het is raadzaam om in deze fase juridische hulp bij ontslag in te schakelen. De werknemer moet de volgende procedure volgen om ontslag aan te vechten:

Werknemer: Procedure bij aanvechten ontslag
A Indien voor het UWV procedure is gekozen, dan stelt UWV de werknemer op de hoogte van de ingediende ontslagaanvraag door de werkgever. De werknemer kan binnen 14 dagen in verweer gaan tegen de ontslagaanvraag. Het UWV beslist binnen 4 weken of zij akkoord gaan met de ontslagaanvraag. Indien UWV niet akkoord gaat, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Gaat UWV akkoord met het ontslag, dan kunt u daartegen niet in bezwaar gaan. U kunt binnen 2 maanden na ontslag de kantonrechter vragen de overeenkomst te herstellen of om een vergoeding vragen.
B Indien de werkgever het ontslag via de kantonrechter laat lopen, dan kan de werknemer tegen het ontbindingsverzoek die de werkgever heeft ingediend in verweer gaan. Na het verweerschrift volgt een zitting. Indien de rechter het ontbindingsverzoek afwijst, blijft de arbeidsovereenkomst in stand.
C Bij ontslag op staande voet, kan de werknemer het ontslag aanvechten door binnen 2 maanden een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter met het verzoek om het ontslag op staande voet te vernietigen. Ook als de werknemer niet wenst terug te keren naar de werkgever vanwege de verstoorde arbeidsverhouding, is het raadzaam om het ontslag aan te vechten om aanspraak te maken op schadevergoeding. Het kan voorkomen dat de werkgever de gefixeerde schadevergoeding gebruikt om te voorkomen dat de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht.
D Indien ontslag door wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst loopt, dan is het raadzaam om deze juridisch te laten controleren. Het voorstel kan gecontroleerd op de hoogte van de ontslagvergoeding, recht op WW-uitkering, reden ontslag, opzegtermijn, uitbetaling vakantiedagen. Juridisch bijstand is raadzaam om de onderhandelingspositie te versterken. In de wet is de mogelijkheid opgenomen om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden, indien er sprake is van misleiding. De ontbinding van de vaststellingsovereenkomst moet binnen 3 weken worden ingeroepen of binnen 2 weken als een ontbindingstermijn correct is vastgelegd.

Schadevergoeding
Indien ontslag onrechtmatig is, dan heeft de werknemer recht op schadevergoeding. 681 BW: ‘Billijke vergoeding’ bovenop de transitievergoeding wordt toegewezen indien werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zoals onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie ontstaan door werkgever, op onjuiste grond ontslagen, niet nakomen zorgplicht, arbeidsongeschiktheid door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden en onveilige of ongezonde situatie op de werkplek, discriminerend gedrag en andere vormen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.

Kort geding bij spoedeisend belang
Indien het arbeidsconflict in een vergevorderde stadium is en sprake is van een spoedeisend belang, zoals bij ontslag (op staande voet), non-actief stelling of loonvordering, dan is een snelle uitspraak van de rechter gewenst. In een kort geding (spoedprocedure) kan de civiele rechter worden verzocht om een snelle (voorlopige) beslissing te nemen over het arbeidsconflict. De uitspraak in een kort geding is geen definitieve oordeel en een arbeidsovereenkomst kan niet worden ontbonden of vernietigd. Hoger beroep kan worden ingesteld door een bodemprocedure bij het gerechtshof te starten, maar vaak respecteert de werkgever en werknemer de voorlopige uitspraak van de voorzieningsrechter.

[/read_more]

meldpunt

Meld.nl kan op dit moment geen meldingen verwerken; excuses voor het ongemak.