ziek door dreigend ontslag
Ziek door dreigend ontslag melden via Centraal Meldpunt Nederland: Meld.nl. Het arbeidsrecht regelt alle zaken met betrekking tot de rechten en plichten over de verhouding tussen een werkgever en een werknemer. De werknemer die arbeid verricht voor de werkgever op basis van een overeenkomst tegen een bepaalde loon en de werkgever, dat kan een persoon, bedrijf of een organisatie zijn die de werknemer in dienst neemt voor het verrichten van taken en werkzaamheden voor zijn bedrijf of organisatie.
De werkplaats is een omgeving waar de werknemer zich veilig en op zijn gemak moet voelen. De werkgever heeft daarentegen een zorgplicht en is verantwoordelijk voor een veilige en gezonde situatie op de werkplek. Waar gewerkt wordt, worden ook fouten gemaakt en kan een arbeidsconflict niet worden uitgesloten. Het is van belang dat zowel de werknemer als de werkgever weet wat zijn rechten en plichten zijn en tijdig juridische hulp zoekt voordat een conflict groter wordt en oplossingen voor een probleem buiten bereik blijft.
Bij dreigend ontslag wegens ruzie met de baas, ook een arbeidsconflict of een verstoorde arbeidsrelatie genoemd, moet de werkgever het ontslag voorleggen bij de kantonrechter. Een arbeidsgeschil is meestal een gevolg van een verschil van inzicht tussen werknemer en werkgever over de wijze waarop een functie moet worden ingevuld. Maar het kan ook gaan om een arbeidsconflict vanwege onverenigbaarheid van karakters. Is de werknemer ziek geworden door de werkgever? Als de werkgever de werknemer wilt ontslaan, kan die vragen vrijwillig akkoord te gaan met het ontslag en afspraken maken over de beëindiging van de overeenkomst. Lukt dit niet, dan kan een ontslagprocedure worden gestart bij het UWV of bij de kantonrechter. Welke procedure wordt gestart, hangt af van de reden van het ontslag. Is de werknemer ziek geworden te wijten aan dreigend ontslag en heeft de werknemer daardoor letselschade opgelopen, dan is het raadzaam om juridische hulp in te schakelen om na te gaan of de werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor de schade.
Bij dreigend ontslag is het van belang dat de werknemer protesteert tegen de beslissing en schriftelijk zijn kant van het verhaal verteld en de werkgever verzoekt het ontslag in te trekken. Als de werknemer het ontslag niet aanvecht, heeft die geen recht op ontslagvergoeding en WW-uitkering. De werknemer is volgens het UWV verwijtbaar werkloos. Indien het ontslag niet wordt erkend, dan is procederen bij de rechtbank de enige uitkomst, tenzij beide partijen voor mediation kiezen. U wilt niet in een lange, ingewikkelde en slepende rechtsproces belanden en is het daarom verstandig om tijdig juridisch hulp in te schakelen. Hulp nodig als werknemer of werkgever bij onderzoek, toetsing ontslag en (kort geding) procedures bij ontslag? Laat uw melding kosteloos scannen.
Redenen ontslag en kort geding bij ontslag
Werkgever: Redenen voor ontslaan van werknemers kunnen zijn bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, ontslag op staande voet, reorganisatie ontslag, ontslag tijdens ziekte, ontslag na twee jaar ziekte, ontslag tijdens zwangerschap, arbeidsongeschiktheid, faillissement, collectief ontslag, strafontslag en ongeschiktheidsontslag. Bent u werkgever en wilt u weten of de ontslagprocedure wel correct is gevolgd, zijn om de arbeidsrelatie wettelijk te beëindigen wel gegronde redenen aangevoerd, is de werknemer niet eens met uw beslissing om te ontslaan, dan is het verstandig om dit te laten toetsen.
Werknemer: Dreigt er ontslag of is de werknemer al ontslagen, zijn er zaken die spelen bij het ontslag waarvan de redenen vaag en ongegrond zijn, is zonder echte redenen ontslagen of de redenen vaag en ongegrond waren om het ontslag gerechtvaardigd te noemen, heeft de beschuldiging van disfunctioneren zonder dat er bewijzen zijn geleverd en een disciplinaire maatregel bij (herhaaldelijk) niet nakomen van de verplichtingen tot ontslag geleidt, is vanwege economische redenen ontslagen terwijl de cijfers iets anders aantonen, heeft de werkgever zijn zorgplicht niet nageleefd en was het onderzoek dat geleid heeft tot ontslag gebrekkig en niet volgens de richtlijnen uitgevoerd? Ontslag is de ultieme beslissing dat een werkgever tegen een werknemer kan nemen. Ontslaan van een medewerker mag niet zomaar.
Kort geding: Het kan voorkomen dat een oplossing bij een arbeidsconflict buiten bereik is en procederen bij de rechtbank de enige uitkomst is. Indien het arbeidsconflict in een vergevorderde stadium is en sprake is van een spoedeisend belang, zoals bij ontslag (op staande voet), non-actief stelling of stopzetten van salaris, dan is een snelle uitspraak van de rechter meer dan nodig. In een kort geding (spoedprocedure) kan de civiele rechter worden verzocht om een snelle (voorlopige) beslissing te nemen over het arbeidsconflict. De uitspraak in een kort geding is geen definitieve oordeel en kan bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden of vernietigd, maar een beslissing van de werkgever die ingrijpend is voor de werknemer wel teniet doen. Vaak respecteert de werkgever de voorlopige uitspraak van de rechter. Hoger beroep kan worden ingesteld door een bodemprocedure bij het gerechtshof te starten.
Meld.nl kan op dit moment geen meldingen verwerken; excuses voor het ongemak.